HRum — информационное пространство для HR и бизнеса.
6 декабря — 30 апреля 2018
Бесплатное участие

Кадровый дефицит и способы его сокращения

Результаты исследования среди предприятий сельского хозяйства и пищевой промышленности.


Спикер

tech-farm.jpg


Стремясь быть в курсе последних событий и оставаться "на волне", мы провели очередное исследование. В этот раз акцент был сделан на проблемный вопрос кадрового дефицита и тенденциях в способах его сокращения в сельскохозяйственной отрасли.

Исследование проходило в течение 3-х месяцев, среди компаний пищевой промышленности и сельского хозяйства России и СНГ.

 

В исследовании участвовали:

  • HR Директора,
  • Генеральные директора,
  • Руководители отделов по работе с персоналом,
  • HR-менеджеры.

 

Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-2.jpg

 

В первую очередь было интересно посмотреть, какого возраста персонал сейчас работает в сельском хозяйстве. Многие утверждают, что в с/х только старые кадры, молодежь в эту отрасль не идет. Данные исследования показывают, что это не совсем так. Менее половины респондентов отмечают, что средний возраст их сотрудников 40-55 лет. 53% же озвучили, что их персонал в возрасте 26-40 лет. Это именно та самая молодежь, что омолаживает отрасль.

Далее мы уделили внимание среднему стажу работы в компании. Привлекли к себе 14,5% - это те, компании, где специалисты  работают до 1 года. К сожалению, результаты исследования не смогли нам помочь выделить причину столь непродолжительного стажа работы.

И совсем небольшой процент - около 5% - компании, в которых сотрудники  работают более 10 лет.

 

Также мы рассмотрели тенденции между западными и российскими компаниями. Что интересно - почти в 50% западных (международных) компаний сотрудники работают более 5 лет, 20% - более 10 лет. Почему? Основной вывод в том, что в международных компаниях выстроены системы подбора персонала, удержания и развития. Эти системы логичны и последовательны, и они помогают выигрывать борьбу за удержание специалистов.


Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-5.jpg

 

Нас порадовали следующие результаты. За наш длительный опыт работы с с/х предприятиями ранее мы взаимодействовали исключительно с собственниками и директорами, зачастую только пытаясь выстроить службу подбора. Сейчас же мы видим, что эта функция наконец-то централизована и структурирована в большинстве бизнесов – 70%.

Что также важно - тесная связка между HR и линейными руководителями. Это та самая оптимальная схема, когда есть люди, которые знают, как привлекать и где искать, и качественная оценка на входе с четким пониманием, кто нам нужен со стороны линейных руководителей.

К сожалению, по результатам мы видим, что пока руководители и собственники мало принимают участие в подборе персонала.


Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-6.jpg 

 

Какие изменения численности с/х компании планируют в 2018 году? Общая тенденция - расширение бизнеса, об этом говорят более половины опрошенных.

Эта тенденция очень радует, т.к. долгое время многие проекты были заморожены: не было бюджета на подбор и развитие бизнеса в целом. Сейчас же исследование показывает, что начинается движение, появляются новые проекты.

Обратим внимание на 8,7%, которые планируют сокращение - их мы рассмотрели отдельно, чтобы понимать, какие это компании. 75% в данном случае - это сфера животноводства. Участники Антиклуба подтвердили своими комментариями, что это действительно так.


Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-7.jpg

 

Конечно, мы спросили респондентов, дефицит на каких сотрудников они ощущали в 2017 году. У многих звучало, что не хватало узкопрофильных специалистов (около 80%). Также исследование показывает, что есть большой спрос и дефицит на руководителей среднего звена (около 50%). Не ощущают дефицита не более 7% процентов компаний.

Нам было интересно узнать мнение, почему возникает дефицит кадров. В основном респонденты отмечают, что это общий дефицит специалистов на рынке.

И второй пункт - это низкий уровень подготовки молодых специалистов. Есть разрыв между теми знаниями и подготовкой, которые дают ВУЗы и требованиями, которые предъявляют современные компании. Об этом говорят более 50% опрошенных.

 

Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-10.jpg

 

Интересные результаты мы получили после вопроса о мотивационных факторах привлечения кандидатов. На первом месте мы видим критерий - заработная плата. Но не ее размер, не “белизна”, а именно своевременность. Это действительно критичный вопрос для специалистов с/х отрасли.

Тенденции, которые нам показались положительными и важными для успешного подбора - обучение, карьерный рост и зарубежные командировки.

Это означает, что кандидаты идут не только за “большим рублем”, а за более долговременными перспективами: за развитием, ростом, реализацией своих планов. Когда компания предлагает з/пл ниже рыночной, привлечь нужных кандидатов можно с помощью данных трех пунктов.

  

Не менее интересно было узнать источники привлечения кандидатов. Четверть респондентов ответили, что это рекомендации.

Есть две идеи, которые, как нам кажется, отвечают на вопрос почему это так:

  1. предприятия участников находятся так удаленно и изолировано, что сотрудники - это родственники и все они трудятся на одном предприятии.
  2. в компаниях хорошо развиты реферальные программы, чтобы мотивировать своих сотрудников приводить потенциальных коллег, профессионалов своего дела, с которым они пересекаются по роду деятельности.

Также мы заметили, что достаточно большой процент занимает хантинг. В данном случае у участников Антиклуба возник спор, работает ли этот метод, или все же нет. Мнения разделились.

А что же делают компании, когда их сотрудников переманивают конкуренты? Данные показывают, что в основном действуют по ситуации. Несколько грустно осознавать, что довольно небольшой процент компаний решают этот вопрос заранее - разрабатывая комплексные программы по удержанию (менее 20%). Среди счастливчиков, которые не сталкивались с данной ситуацией всего 1,7%, что неудивительно.

 

Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-15.jpg

 

Раз вопрос переманивания сотрудников так актуален, мы конечно же спросили, что могут и предлагают компании при хантинге на свое предприятие. Возвращаясь к тому, что кандидатам интересно приходить в компанию надолго, то первые несколько пунктов совсем не вызывают удивления: современное передовое предприятие, новые технологии и бренд работодателя - то, что может привлечь талантливых кандидатов. А с/х сегодня очень технологичная отрасль. Важно не забывать об этих мотивационных факторах при подборе и привлечении специалистов в вашу компанию.

 

Кадровый дефицит в агропромышленной отрасли-16.jpg

 

В завершении нам хотелось увидеть влияние дефицита кадров на бизнес в целом. В данном случае результаты нас не удивляют. А позабавил нас пункт, набравший целых 7,8%  - бизнес-показатели должны быть выполнены независимо от наличия или отсутствия персонала. Безусловно, это хорошо для бизнеса, но как же там работается персоналу, легло ли сотрудникам в такой компании? :)


 

В данном обзоре мы говорим о производственных специалистах, не затрагивая офисный персонал. В презентации вы можете ознакомиться с более широкими данными.

Чтобы получить презентацию, нужно заполнить форму заказа ниже.

 

Благодарим коллег за участие в исследовании и живое обсуждение результатов на встрече Антиклуба!



При поддержке Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК)»

42384b054f27b5dfad3d7e8b0ed02b5a.png

Запросить видео