Всероссийский интерактивный форум
18 декабря 2017

Вас уже заметили, а как сделать чтобы и ответили?

Учимся делать продающие вакансии с экспертом Визави Консалт.
Ранее мы уже знакомили вас с лайфхаками от Александры Фоминой, руководителя IT практики в Визави Консалт о том, как стать увиденным и набрать большое количество просмотров вакансии.

Сегодня мы публикуем вторую часть о том, как успешно "продать" вакансию на Facebook.


Как сделать, чтобы откликнулись?
1. Вакансия – это реклама. Ее основная задача – привлечь ЦА. Но, как хорошая реклама, описание позиции не должно искажать действительность, а лишь подчеркивать преимущества продукта.

2. Будет разумным начать описание с условий, особенно, если вы размещаете объявление не на работном сайте, который посещают люди заведомо в работе заинтересованные, а в социальной сети, например.

3. Изложите основные преимущества в первых строчках, помните, что большинство людей бегло пролистывают ленту. Только от того, как вы начнете, будет зависеть, нажмет ли ваш потенциальный кандидат на ссылочку «читать далее». В общем, вложите всю душу и креатив в эти первые три строки.

4. Описывая условия, представьте Вашего кандидата, какая мотивация у него должна быть. И делайте упор на условия, отвечающие именно этой мотивации.

Например: Вам нужен активный менеджер по продажам с выраженной мотивацией по инструментальному типу. Соответственно, разумно в первую голову написать про оклад и KPI. Стабильность компании в этом случае отойдет на второй план, я бы лично ее и вовсе не упоминала.

Если вам важно наличие патриотического типа мотивации, пишите про коллектив, стабильность компании и пр.

Прежде, чем добавить в соц. пакет «оплачиваемый отпуск и больничный» еще раз откройте ТК РФ. Указывая дополнительным то, что должно быть обязательным, вы транслируете не лучшее мнение о компании.

«Кофе, плюшки, печеньки» - прежде ,чем про них писать в условиях, спросите себя: готовы ли вы лично работать за еду? Если ответ отрицательный, забудьте эти слова. По данным опроса Линкедин и ФБ, они не только не привлекают, но и раздражают большинство кандидатов.


1477923964_3348773197_ca78b09546_b.jpg

5. Максимально опишите саму компанию. Даже если вы работаете от агентства, наверняка есть много информации, которую вы можете сказать, не раскрывая название. Кандидатов обычно волнуют следующие вопросы: российская или международная компания, размер компании, желательно конкретно, например: холдинговая структура 4 завода и филиальная сеть по РФ, отрасль (металлургия/розничная сеть/системный интегратор и пр.). Сейчас очень актуальна тема баланса работы и личной жизни, поэтому локация офиса зачастую является важным фактором не только для линейных кандидатов.

6. Избегайте общих фраз, таких как: успешная, динамичная, быстрорастущая, лидер сегмента рынка. Во-первых, без указания конкретных цифр и аналитики эти прилагательные не говорят ровным счетом ни о чем. Во-вторых, могут быть неправильно истолкованы кандидатами. Вот, к примеру, ассоциация с определением «быстрорастущая» одного из участников дискуссии в Линкедин:

«Быстрорастущая = много персонала у нас меняется, мы даже их имён не запоминаем...»

Слово «проект», как выяснилось, может вызывать ассоциации с особенностями КДП, поэтому если участие в проекте – задача, на которую нужен человек, а оформление при этом предполагается в штат, то так и пишите.

Не все, что для нас очевидно, также очевидно кандидату. «Замыливание» глаза свойственно любой профессии, HR не исключение. Неплохо вообще изредка «тестировать» ваши тексты на знакомых из «внешнего мира».

  • Пару слов о деньгах. Это неоднозначная тема и четкого ответа писать цифры или нет, у меня нет. С одной стороны, большинство кандидатов хотели бы их видеть, хотя бы в виде вилки. Вспомните себя, когда смотрите кандидатов: указание зарплаты в резюме дает представление о диапазоне, уровне и экономит время рекрутера. Также и кандидаты: не все захотят тратить время на отклик на позицию с заведомо неясным уровнем оплаты. Мы все работаем за деньги.

Но обратная сторона медали в том, что если уровень оплаты высокий по рынку, можно получить очень большое количество нерелевантных откликов, среди которых потом сложно будет искать тот самый «алмаз».

Кроме этого, сама компания-заказчик может ставить условием поиск без указания конкретной заработной платы.

Мое собственное видение: если нет ограничения в виде последнего пункта, то я бы указала вилку, хотя и тут есть недоверчивые кандидаты, которые будут уверены, что верхняя часть вилки недостижима.

Можно также попробовать без указания цифр описать структуру оклада, например, оклад + ежемесячная премия по результатам + годовой бонус 1-3 оклада.

  • Теперь о требованиях. 
Первый печальный тренд современного рынка в том, что требовать стало не комильфо, более разумно говорить о пожеланиях к кандидату или кого мы хотели бы видеть на этой позиции. Такова современная этика.

Второе: краткость – сестра таланта, звучит банально, но по-прежнему работает. Не надо писать все возможные требования заказчика / внутреннего заказчика в объявлении. Вы же грамотный HR, выделите 3-5 главных, без которых точно не обойтись.

Почему так? Потому что большое количество требований может:

  1. отпугнуть потенциально хорошего кандидата, не владеющего суахили в совершенстве, например;
  2. вызвать у опытного кандидата ощущение, что компания сама не знает, кто ей нужен.

Слова – коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость, а также прочие субъективно абстрактные понятия лучше из описания сразу убрать.

  • Лайфхак из техники продаж: добавьте в конце «пожеланий к кандидату» пункт, который бы, будучи формально отнесен к требованиям, на самом деле мог бы являться привлекательным условием, например: «желание профессионально расти и развиваться», «интерес к новейшим технологиям». Таким образом, мы получим, так называемый эффект сэндвича, когда наше предложение с двух концов упаковано в привлекательные условия.
  • И да, немного позитивной иронии всегда играет на пользу, но не переборщите с этим, если чувство юмора не является ключевой компетенцией на позицию. Тоже самое касается излишнего креатива.

заголовок_коммерческого_предложения.jpg  

Естественно, помимо перечисленных, есть особенности, обусловленные уровнем позиции. Например, для топов очень важна структура подчинения. Их достаточно много, и можно написать по отдельной статье на каждое направление, поэтому я не стала сейчас этого делать, а постаралась выявить путем опроса и исследования основные.

 

Вышеописанные правила не претендуют в большинстве своем на ноу-хау, но это надежные работающие принципы. Если вы узнали для себя что-то дополнительное к уже известному вам ранее, буду искренне рада.

 

Автор
Александра Фомина
Эксперт Визави Консалт/ Руководитель IT-практики

Похожие посты