Всероссийский интерактивный форум
10 января 2018

То чувство, когда HR немного писатель

Полезные приемы для эффективной email-коммуникации с кандидатами.

Сегодня существует большое количество платформ, которые позволяют автоматизировать рассылку писем. Как правило, подобные платформы существенно экономят время, позволяют существенно расширить охват аудитории. 

Реакция на такие письма у кандидатов бывает разная: кто-то принимает их за спам, навязчивую рекламу, и даже не дочитывает до конца. Но есть и те, кто оказываются вовлечены в процесс и вступают в контакт с рекрутером. Подобного рода рассылки ещё не приелись кандидатам и, как правило, вызывают, как минимум, интерес.

Таким образом, интересно рассмотреть, почему же на одни письма кандидаты отвечают, а другие остаются незамеченными.

Об этом нам расскажет эксперт Визави Консалт, Александра Приходько.


В результате анализа 8000 тысяч писем на виртуальной платформе Hired (Hired – это виртуальный рынок труда, где программисты создают профили, а компании рассылают приглашения на собеседования тем специалистам, которые их заинтересовали) было выявлено:

Письма рекрутеров кандидатам делились следующим образом:

  • Шаблонные письма
  • Умеренно персонализированные
  • Максимально персонализированные

22113647-shutterstock_130412267.jpg

Как правило, шаблонные письма имели максимальный охват аудитории. Но и они имели максимальный процент жалоб со стороны пользователей (спам рассылки), вне зависимости от содержания.

Умеренно персонализированные письма имели: обращение к кандидату по имени, указание о заинтересованности на основе его резюме, профиля в соц сети, либо выложенного в сети портфолио. Такие письма в большей степени привлекали внимание, и если вакансия соответствовала ожиданиям кандидата, то приводили к повторной коммуникации с рекрутером.

Максимально персонализированные письма составляли всего 1% от общего числа отправленных сообщений (из 8000).

Они отличались большим количеством деталей: имя кандидата, предыдущие места работы, озвученные навыки кандидата, которые ценит работодатель, а также проекты, в которых кандидат принимал участие. Отличительной чертой является: отсутствие шаблонных фраз, описание вакансии ведётся с точки зрения тех моментов, которые гипотетически будут особенно интересны кандидату, положительная оценка предыдущих достижений, ссылки на коллег, с которыми ранее мог пересекаться кандидат, рекомендации. Причём количество ответов на такие письма было равным вне зависимости от того, кто являлся адресатом, HR-менеджер или, например, руководитель подразделения компании.

Даже манера изложения информации в таком письме должна быть иная, менее формальная.

Главным минусом таких писем, безусловно, является трудоёмкость.

Но во многом такой подход окупается тем, что возрастает «доходимость» на собеседования: данные кандидаты уже чувствуют свою связь с рекрутером, лояльно относятся к компании, чувствую заинтересованность работодателя конкретно в себе. При трудоустройстве в компанию чувствуют свою вовлечённость.


Что необходимо помнить:

  • Письмо нужно отправить в правильное время

Усилия на персонализацию письма могут пропасть даром, если отправить его в неподходящее время. Согласно данным исследований, большинство писем рекрутеров были прочитаны кандидатами в течение первых 60 минут с момента отправки. Послание, провисевшее без внимания более 24 часов, скорее всего, не будет открыто никогда.

Именно поэтому важно правильно выбрать день и время — интересующий специалист должен быть в сети, а его почта не должна быть перегружена входящими сообщениями. По статистике, наилучшим днем для отправки писем кандидатам является четверг — в этот день показатель открытия находится на самом высоком уровне. А самым худшим – понедельник.

  • Следует упоминать имя кандидата больше одного раза

Например, если все письмо — это простой шаблон с подставленным именем, то вряд ли оно сильно заинтересует. Однако от шаблонов тоже целиком не уйти — писать каждому кандидату, особенно на линейные позиции, полностью уникальные послания это слишком долго и трудно. Улучшить результаты при рассылке таких писем можно с помощью упоминания имени кандидата более одного раза.


Персонализация процесс трудоёмкий и мало используется. Зато произведёт впечатление, на ваше письмо 100% ответят. Кандидат если и не выйдет к вам на работу, с большой вероятностью захочет порекомендовать кого-либо.


Источники: HR-Portal, dev.by, SPARK

Автор
Александра Приходько
Эксперт "ВИЗАВИ Консалт"

Похожие посты