Всероссийский интерактивный форум
15 января 2017

Холакратия — вам это не нужно (но скоро может понадобиться)

Модель управления, как эксперимент: плюсы, минусы и подводные камни.
bf6978f0b5.jpg
Холакратия (пишется через «а») — подход к управлению организацией, в котором полномочия и ответственность распределяются по всей системе самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии.
Это слово на слуху и будет все чаще обсуждаться на конференциях и в кулуарах. Чтобы разобраться с холакратией, начать стоит с холонов. Термин в 1967 году упомянул в своей книге Артур Кестлер: это все то, что одновременно является целым и работает, как часть большей системы. Дом — часть района, район — часть города, город — часть страны. Холоны образуют холархию, иерархию систем, функционирующих одновременно автономно и как часть целого.

«Конституцию Холакратии» написал Брайан Робертсон, учредитель американской ИТ-компании Ternary Software. Идея возникла в процессе эксперимента, призванного установить, может ли бизнес быть успешным, если управляется демократично и основан на самоорганизации.


Робертсон владеет торговой маркой на холакратию и всеми материалами, на которых основана модель. Возникает вопрос — можно ли «самоорганизоваться» по учебнику и не противоречит ли это заявленной органичности подхода?



Сравните ситуацию в огромной корпорации с атмосферой стартапа. В первой свободу людей ограничивает жесткая иерархия и бюрократия. Команда людей, горящих за идею, готова работать 24 часа в сутки, все решения понятны и прозрачны. До определенного момента. Переход от работы на чистом энтузиазме к работоспособной организации, способной развиваться, может быть очень болезненным. Холакратия придумана, чтобы превратить в систему правила игры в компании единомышленников. Получается упорядоченный хаос.


Основные идеи холакратии


Власть децентрализована
Каждый сотрудник влияет на решения. Формально начальников нет, системой управляет общая цель. Процесс прозрачен, все знают, кто чем занят. За связь между кругами отвечает роль под названием «линк». Реп-линк выносит проблемы команд на обсуждение и обобщает идеи. Лид-линк назначает сотрудникам роли и ставит задачи.

Роли вместо обязанностей
У одного сотрудника может быть несколько ролей. Вместо отделов существуют «круги» с конкретными целями и полномочиями — самоорганизующиеся команды. В компании по разработке игр Valve, например, все рабочие столы оборудованы колесами. Присоединился к проекту — передвинул.

Принципы управления
Работает процесс «интегративного принятия решений». Мнения всех участников обсуждения объединяются и проверяются на соответствие целям и миссии. В теории, так исключаются личные предпочтения и фаворитизм.


«Рекламные» преимущества холакратии — эффективность, гибкость, прозрачность, открытость инновациям. Подход мотивирует сотрудников брать на себя ответственность и проявлять инициативу, снимает ограничения традиционного подхода и нивелирует привычные модели поведения, основанные на страхе наказания и принятых в компании стереотипах.




Почему вам это не нужно


Скрытая иерархия
Если назвать управленческую пирамиду иначе, она не исчезнет. Всегда будут сотрудники с большим опытом, стажем работы в организации, более ярко выраженными лидерскими качествами. Решения передаются от внешних кругов к внутренним, и последние имеют гораздо меньше представления о том, что творится в компании.

Правила хаоса
Для демократичной системы холакратия обладает огромным количеством правил, регламентов, терминов и ритуалов. «Конституция Холакратии» занимает 30 страниц и постоянно обновляется.

Методы внедрения
Могут быть только жесткими, если вы работаете в традиционной организации. Попробуйте объяснить вашей бухгалтерии, что они теперь «круг». Убедите финансового директора позволить сотрудникам самостоятельно назначать себе зарплату. Объясните карьеристу, что его рост теперь сведется к получению значков за освоенные роли. Процесс может стоить вам сотрудников, клиентов и прибыли.

99c45b0ddf.jpg
Сейчас несколько сотен мировых компаний работают по принципам холакратии. Среди них онлайн-площадка по поиску жилья Airbnb, блог-платформа Medium, музыкальный сервис Spotify, интернет-магазин обуви Zappos.
В последней организации сотрудники получили выбор — поддерживайте новую систему или увольняйтесь. 14% предпочли расстаться с работодателем, и среди них было немало ключевых работников.

Поклонники подхода говорят о счастливом избавлении от манипуляций и лоббирования собственных интересов сотрудниками. Хвастают ростом вовлеченности и появлением дополнительных возможностей для раскрытия и развития талантов. Подчеркивают важность гибкости и мобильности структуры в условиях быстрого развития технологий. Не исключено, что за холакратией будущее. Но оно еще не наступило.


Иллюстрации: dilbert.com

Похожие посты