Всероссийский интерактивный форум
5 апреля 2017

Геймификация системы для развития рекрутинга

Такие компании, как Unilever, применяют игровые механики, чтобы уничтожить дискриминацию в подборе персонала. Работает ли подход?
Компания-производитель потребительских товаров Unilever объявила о запуске программы, которая использует геймификацию процесса подбора. Основная цель инновации — избавить рекрутеров от подсознательной предвзятости. Технология, раскрытая общественности в сентябре 2016, комбинирует игровые элементы и видеоинтервью, чтобы выбрать лучших из 250 000 выпускников университетов, ежегодно отправляющих резюме на открытые вакансии, рассказывает Лина Наир (Leena Nair), руководитель департамента HR компании Unielever. «Надеемся, что инновационный подход поможет нам привлечь новые таланты», — заявила она.

Игрофикация, геймификация (от англ. gamification) — применение подходов, характерных для игр, в неигровых процессах с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлечённости в решение прикладных задач, использование продуктов, услуг.


Этот тренд, который обещает сделать каждый аспект процесса развития талантов «веселым и увлекательным», вызвал всплеск в отрасли новых технологий и инструментов рекрутинга, рост платформ поставщиков услуги и появление социальных функций на порталах подбора персонала в технических сферах: отбор через обучение, оценка эффективности и планирование преемственности. Важно заметить, что геймификация – не игра, утверждает Кайл Лагунас (Kyle Lagunas), аналитик компании IDC.

«Работа или поиск работы не превращаются в развлечение», — объясняет он. «Но игровые механики используют в далеких от игр процессах».

Например, строка состояния позволяет кандидату понять, на какой стадии процесса подачи резюме на вакансию он находится – это прием родом из видеоигр, как и присвоение баллов или значков рекрутерам за хорошие рекомендации. «Конечная цель — поощрение определенного поведения при помощи этих технологий», — объясняет Кайл Лагунас.

Unielever присоединился к таким глобальным брендам, как Google, Uber, Marriott, и Deloitte, геймифицирующим процесс подбора в стремлении усилить вовлеченность кандидатов, ускорить отсев и построить привлекательный бренд работодателя. Хотя использование технологий для уничтожения предубеждений — это что-то новое.


Сайт компании предлагает кандидатам поиграть, ненавязчиво выявляя в процессе их навыки и потенциал — в резюме эти детали могут остаться незамеченными. По результатам рекрутеры также узнают, насколько хорошо кандидаты понимают цели и задачи компании. Лина Нэйр называет это «по-настоящему интерактивным опытом», который позволяет компании наладить более значимую связь с потенциальными сотрудниками.

Это интересный подход к сложной проблеме, решение которой с трудом дается рекрутерам и менеджерам по найму. «Беда с предубеждениями в том, что люди не осознают, что к ним на самом деле склонны», — утверждает Вивек Рависанкар (Vivek Ravisankar), сооснователь HackerRank, платформы по найму талантов в области информационных технологий, проводящей конкурсы для оценки навыков кандидатов вместо рассмотрения резюме.

Среди предубеждений, влияющих на решение при подборе, выделяют, например, склонность к подтверждению своей точки зрения (англ. confirmation bias) — тенденцию человека искать, интерпретировать или отдавать предпочтение информации, которая согласуется с его точкой зрения, убеждением или гипотезой.

Предубеждения касаются не только пола или расы. Они касаются тех учебных заведений, которые менеджер по найму считает более достойными, места рождения кандидата и его опыта. «Нас тянет к похожим на нас людям», — говорит Рависанкар. На подсознательном уровне это влияет на решения о найме и ведет к предпочтению более понятных кандидатов талантливым. Или же можно до бесконечности продолжать поиск, пока эти параметры не совпадут в одном человеке. Рависанкар замечает, что именно бессознательные предрассудки привели к легенде о том, что талантливых разработчиков невозможно найти. «Стоит от них отказаться и просто взглянуть на навыки кандидата, опций сразу становится гораздо больше».


Он делится историей бывшего мойщика посуды, который научился писать код в свободное время, но не мог найти работу, пока не прошел конкурс HackerRan, устроенный компанией VMware, разработчиком программного обеспечения для виртуализации.

«Он показал отличные результаты в конкурсе и получил работу», — говорит Рависанкар. «Это отличный пример того, как неоднократно отвергнутый кандидат нашел работу в компании, входящей в 500 лучших по рейтингу журнала Fortune».

Pew Research Center и Университет Элон опросили 1020 респондентов, имеющих отношение к сфере высоких технологий. 53% были уверены, что к 2020 году геймификация будет очень распространена, причем во всех сферах жизни.

Геймификация также подходит для проверки решений менеджеров по найму и исключения ошибок, основанных на пристрастности. Например, рекрутеры, оценивающие кандидатов по 5-звездочной шкале, должны будут подробно объяснить свое решение о присвоении низкого рейтинга. «Нельзя просто сказать, что человек не впишется в культуру», — добавляет он. «Необходимо объяснить, что именно в кандидате не совпадает с базовыми ценностями бренда. Люди часто используют «не впишется», как отговорку. Геймификация подвергает сомнению этот довод».

Но технология сама по себе, какой бы веселой и увлекательной она ни была, не решит проблему предрассудков. Пока новые инструменты помогают взглянуть на то, что скрывается за резюме, управленцам еще предстоит осознать свою необъективность, принимая окончательное решение. Самая большая сложность — понять, что мы все пристрастны. Надо смириться с этим, и только так мы найдем решение проблемы.

Автор: Sarah Fister Gale
http://www.workforce.com/2017/01/17/gaming—system—boost—recruiting/